La grande démission : comment les entreprises s’organisent face à cette nouvelle donne ?

Depuis la pandémie de Covid-19, les Etats-Unis connaissent une vague de démissions sans précédent. Même si le travail est plus flexible aux Etats-Unis, il n’en reste pas moins vrai que l’on observe, en France, un phénomène similaire.

En France, au 3ᵉ trimestre 2021, on a comptabilisé plus de 620 0000 démissions et ruptures de contrat, ruptures conventionnelles, chiffre qui a bondi d’environ 20% par rapport à son niveau de 2019 (source : la DARES – Direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques). Les départs volontaires ont augmenté de 17% pour les entreprises de plus de 50 salariés, et de 21 % pour ceux de 10 et 49 salariés. En mars 2022, le nombre de ruptures conventionnelles a augmenté de 4,3% par rapport au mois précédent. Comparé à mars 2021, le nombre de ruptures conventionnelles a augmenté de 20,2%. La dynamique du marché de l’emploi que l’on constate est nettement en faveur des salariés.


Dans ce contexte, sachant que le taux d’emploi se situe à un niveau très élevé, trouver le meilleur profil devient complexe car le rapport de force entre employeurs et salariés s’est modifié en faveur de ces derniers. Les entreprises doivent donc mettre tous les atouts de leur côté pour attirer les meilleurs talents et les fidéliser.


Le phénomène de grande démission ne fait que s’accroître et, dans certaines entreprises, notamment les PME qui sont les plus touchées par l’augmentation des démissions, le manque de personnel peut parfois devenir particulièrement critique, voire même, aboutir à une fermeture de l’entreprise.


De nombreux salariés qui montre une volonté claire de quitter leur poste choisissent de préparer une reconversion professionnelle dans un emploi où ils trouveront plus de sens. Il s’agit d’un nouveau défi majeur pour les recruteurs : le salarié veut désormais comprendre ce à quoi il contribue et le ressentir dans son travail, dans un secteur d’activité qu’il choisira.


Que recherchent les salariés ?

Comment peuvent réagir les entreprises face à ce phénomène? Proposer des salaires plus élevés, travailler sur sa marque employeur, constituent des pistes mais cela ne suffit pas.


Aujourd’hui, il faut s’interroger sur les raisons qui poussent les collaborateurs à quitter une entreprise : très souvent ces collaborateurs ont des difficultés à conjuguer harmonieusement leur vie professionnelle et leur vie personnelle, ils peuvent être épuisés, manquer d’autonomie dans leur poste,… . Les salariés démissionnaires sont à la recherche d’un poste dans lequel ils peuvent s’épanouir. Au même titre que les salariés démissionnaires, les jeunes diplômés recherche un premier poste dans lequel on leur propose des projets d’envergure tout en apportant un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Les salariés souhaitent également pouvoir compter sur une évolution professionnelle intéressante.


A travers cette grande démission qui bouleverse le monde entier, les salariés sont surtout en quête de sens et d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Aujourd’hui, ils souhaitent expérimenter de nouveaux modes de travail et de management au sein des entreprises, ce qui va révolutionner le monde du travail.

Les meilleurs profils sont, actuellement, pour la majorité, en poste. C’est pourquoi, les entreprises doivent pouvoir leur présenter des arguments qui les intéressent pour les attirer et les fidéliser.


Comment peuvent régir les entreprises face à ce phénomène de grande démission ?


Les entreprises doivent mettre en œuvre une stratégie de rétention des collaborateurs et une véritable
politique de qualité de vie au travail (QVT), composante essentielle de la responsabilité sociétale et environnementale. Les managers doivent être formés à la détection et à la prévention des risques psychosociaux. Parallèlement, les entreprises peuvent mettre en place des enquêtes de satisfaction et, ainsi, prévenir certains problèmes.


De plus en plus, au sein des entreprises sont mises en place du team building dans le but initial de resserrer les liens au sein d’un groupe de collaborateurs, d’un service ou d’une entreprise, de développer une culture managériale conviviale et de développer l’intelligence collective. La mise en place de ce concept de team building peut s’avérer être un levier efficace beaucoup plus large : amélioration de la communication, désamorçage des conflits, augmentation sensible de la motivation et du sentiment d’appartenance à une entité.


A partir de défis collectifs, les collaborateurs membres d'un même groupe (équipe, service, établissement, société...) apprennent à mieux se connaître, se faire confiance et se coordonner dans une situation donnée hors du contexte de l'entreprise. Ils donnent de leur personne et se mettent au service du collectif. Un comportement que les dirigeants d'entreprise espèrent voir au quotidien dans leur entreprise.


Pour fidéliser les collaborateurs, il est de plus en plus nécessaire de proposer des contrats de travail apportant de la flexibilité dans les pratiques de travail en mixant intelligemment le travail au bureau et le télétravail, en proposant une souplesse dans les horaires de travail, en aménageant les bureaux afin de les rendre, certes fonctionnels, mais aussi agréables...


Un levier essentiel reste le développement des compétences : les entreprises doivent accompagner leurs salariés et investir dans le développement de leur carrière, leur formation et le coaching.


Enfin, dès leur entrée dans l’entreprise, les collaborateurs doivent se sentir accueillis, formés à leur prise de postes, et soutenus dans leur travail quotidien, avec la mise en place des politiques systématiques d'onboarding et de formation. Ensuite, les collaborateurs, tout au long de leur parcours au sein de l’entreprise, doivent être écoutés et sentir que leurs attentes sont prises en compte.


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