Utilisé dans le cadre d’un recrutement, le contrôle de références - également appelé prise de références - constitue une méthode complémentaire aux entretiens pour aider le recruteur à prendre la décision d’une embauche.
Certains employeurs ne sont pas convaincus de l’importance des références dans le cadre d’un recrutement. Cependant, la majorité d’entre eux considèrent que les références peuvent faire la différence pour le choix final du candidat. Un contrôle de références préparé sérieusement peut s’avérer un outil essentiel dans le processus de recrutement.
Très répandue dans les pays anglo-saxons, la prise de références et la mise en avant des recommandations des anciens employeurs deviennent des pratiques de plus en plus courantes en France. Elle est soumise à des obligations légales et ne peut pas se faire sans le consentement du candidat. (« Tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation » – Article L. 1221-8-et L.1221-9 du code du travail).
La prise de références est un travail subtil, s’apparentant un peu à un travail d’investigation. Mais c’est un travail qui s’inscrit dans une logique d’optimisation du processus de recrutement. Il faut sécuriser le recrutement et donc privilégier des méthodes de qualité, fiables. L’objectif est de valider les informations d’un candidat que l’on souhaite recruter. Il permet également de confirmer ou infirmer un ressenti du recruteur concernant un candidat.
Même dans un marché compétitif où l’une des priorités stratégiques est de recruter efficacement dans des délais courts pour attirer les meilleurs talents, il reste primordial d’obtenir des informations fiables auprès des anciens managers d’un candidat avant de le recruter définitivement. La prise de références permet de confirmer plusieurs informations évoquées lors des entretiens avec le candidat : d’une part vérifier la véracité des propos du candidat concernant certains points essentiels pour le poste à pourvoir, d’autre part approfondir la connaissance de la personnalité de celui-ci.
Si effectuer une prise de références peut sembler une formalité au premier abord, il n’en est rien. En vous lançant sans préparation, votre prise de références pourrait bien s’avérer improductive.
Ce contrôle de références doit respecter certaines règles :
- Informer le candidat que la vérification des références fait partie intégrante du processus de recrutement et le recruteur doit obtenir son consentement avant de la réaliser. Dans les faits, il faut prévenir le candidat dès le début du processus de recrutement afin d’obtenir son accord et c’est le candidat qui communique au recruteur les coordonnées des référents en précisant l’entreprise dans laquelle exerce le référent et le lien hiérarchique qui liait le référent et le candidat.
- Selon le poste à pouvoir, les compétences exigées et les qualités humaines recherchées, le recruteur doit identifier les réponses qu’il souhaite obtenir et, en conséquence, préparer les questions à poser. Les questions doivent être ciblées pour être en mesure d’en ressortir les informations clés concernant les compétences et les soft kills du candidat. Les questions ouvertes doivent être privilégiées afin que l’interlocuteur explique et argumente ses réponses.
- Choisir les bons référents parmi les référents proposés par le candidat, en privilégiant les supérieurs hiérarchiques directs au cours d’une expérience la plus récente possible.
- Lors de la prise de contact avec le référent, le recruteur doit expliquer sa démarche en toute transparence, à savoir, qu’avant de valider le recrutement du candidat, il a besoin d’obtenir des informations provenant des référents. Les interlocuteurs ont été, dans tous les cas, au préalable, prévenus par le candidat puisque celui-ci, avant de communiquer leurs coordonnées au recruteur, leur a demandé leur accord sur le fait d’être contactés par le recruteur dans le cadre de sa recherche d’emploi.
- Effectuer deux ou trois contrôles de références afin de pouvoir recouper plusieurs sources d’informations différentes. Le recruteur peut également recouper certaines informations en consultant le profil du candidat mis en ligne sur les réseaux sociaux.
- Être en écoute active pendant l’entretien avec l’interlocuteur pour lire entre les lignes car, généralement, un référent, très souvent, évitera d’être trop négatif si le départ du collaborateur s’est passé dans de bonnes conditions. C’est là que le langage informel constitue une source d’informations intéressante : ton employé, hésitations avant de répondre à certaines questions, choix des mots, temps d’arrêt sur une réponse, ….
- Après le contrôle de références, savoir prendre du recul, distinguer les informations objectives et factuelles des jugements et appréciations. Le recruteur pourra alors construire son propre avis sur le candidat.
- Faire un feedback au candidat sur le bilan du contrôle de références, qu’il soit recruté ou non.
Le contrôle des références constitue une tâche qui ne doit pas être improvisée. En outre, savoir recruter le meilleur profil dans un délai optimal nécessite, pour les entreprises, d’externaliser ses recrutements et de faire appel à un cabinet spécialisé qui saura répondre à ses besoins.
Le cabinet de recrutement Aéos Consultants, propose à ses clients le contrôle de références car il fait partie intégrante du processus de sélection des candidats.
