Les erreurs à éviter dans le recrutement d’un manager

Une erreur de recrutement peut s’avérer rapidement dramatique pour une entreprise, d’autant plus que le poste est élevé. Pour les petites et moyennes entreprises, quel que soit le secteur d’activité, une telle erreur peut coûter cher, voire mettre l’activité en péril. En outre, une erreur de recrutement d’un manager peut entraîner une démobilisation des équipes qu’il supervise, voire des départs de certains  collaborateurs.

Face à une pénurie de talents, et un processus de recrutement devenu de plus en plus complexe, les entreprises n’ont plus le droit à l’erreur lorsqu’il s’agit de dénicher, et d’embaucher durablement le profil idéal.

C’est pourquoi, pour une entreprise, même dotée d’un service ressources humaines, vouloir assurer seule le recrutement d’un manager peut être la première erreur car l’entreprise ne dispose souvent pas du temps nécessaire ni des outils adaptés aux processus de recrutement qui ont évolué de manière vertigineuse ces dernières années et qui continuent d’évoluer (recrutement 2.0, 3.0, etc).

S’adresser à un cabinet de recrutement compétent pour recruter ses collaborateurs semble, pour la plupart des entreprises, la première bonne décision pour éviter toute erreur de recrutement, notamment pour les postes de managers.

La définition de poste

La définition de poste doit être particulièrement soignée et rédigée de manière claire et précise. Outre la présentation du rôle et des missions associés au poste recherché, les résultats à atteindre, les enjeux, les outils techniques et le cas échéant les moyens financiers pour les réaliser, il est également important de préciser qui sont les principaux interlocuteurs du futur collaborateur, sa place dans  l’organigramme de l’entreprise et les compétences et qualités personnelles (soft kills) recherchées.

Dans le cas où un niveau et un type de formation sont exigés pour le poste, ils doivent être indiqués.

La rédaction de l’offre d’emploi

L’offre d’emploi doit être claire et suffisamment précise pour attirer des profils cohérents.

Outre les principaux éléments de la définition de poste, il est recommandé d’identifier l’entreprise afin de donner envie aux candidats potentiels qui pourront trouver les caractéristiques de l’entreprise, détail des activités et missions, chiffres clés, valeurs humaines.

La présélection des candidats

Outre les candidatures reçues (CV et lettres de motivation), le cabinet de recrutement réalise un sourcing multicanal en puisant,  méthodologiquement, dans le vaste volume de données à disposition via les réseaux sociaux (recrutement 2.0) et CV en ligne.

L’étude du CV ou de la description du profil via les réseaux sociaux constitue une première approche pour cerner le profil avant le premier entretien téléphonique. C’est pourquoi, la lecture des informations doit être faite méticuleusement car elle permet d’analyser le parcours du candidat, de détecter les interruptions au cours du parcours professionnel des éventuelles incohérences entre les titres de chaque poste avec le périmètre des missions décrites, les compétences techniques, le niveau de langue, les diplômes. Cette analyse minutieuse permet au recruteur de préparer les bonnes questions qu’il posera au candidat afin d’éclaircir tout point qui ne paraît pas suffisamment clair.

Les entretiens du recruteur avec les candidats présélectionnés

L’objectif principal d’un entretien d’embauche est d’évaluer l’adéquation entre les compétences du candidat et le poste à pourvoir. Dès le premier entretien, il est fondamental que le recruteur s’attarde sur les soft kills du candidat. L’analyse des soft kills apporte de nombreuses informations essentielles et permet, notamment, de valider l’adéquation entre la personnalité du candidat et la culture de l’entreprise qui propose le poste.

Côté recruteur, la description du poste, de l’environnement de travail et de l’entreprise, doit refléter la réalité avec ses points positifs et négatifs. La transparence permet au candidat, s’il est retenu, d’accepter le poste sans le moindre risque de déception et ainsi optimiser sa prise de poste et éviter un départ prématuré de l’entreprise.

L’assessment center et les mises en situation

Pour certains postes de manager, selon le profil recherché, il peut être intéressant de valider certaines compétences techniques et/ou de choix de prise de décision dans une situation donnée. Dans cette hypothèse, les jeux de rôles et mises en situation sont, pour le recruteur, des outils particulièrement intéressants pour éviter les erreurs de recrutement.

La prise de références

Avec un spectre plus large de candidats, sachant que les profils des candidats sont de plus en plus complexes à appréhender, notamment du fait de la plus grande diversité dans leurs expériences professionnelles, la prise de références apporte un réel plus pour ne pas passer à côté des meilleurs profils.

La prise de références est un travail subtil, s’apparentant un peu à un travail d’investigation. Mais c’est un travail qui s’inscrit dans une logique d’optimisation du processus de recrutement. Il faut sécuriser le recrutement et donc privilégier des méthodes de qualité, fiables.

L’intégration du candidat retenu

L’intégration du nouveau collaborateur est la dernière phase du processus de recrutement. C’est une étape cruciale pour créer du lien et fidéliser ce nouveau collaborateur à la culture de l’entreprise.

Les principaux objectifs du parcours d’intégration sont que le nouvel arrivant prenne connaissance de:

  • l'entreprise et son personnel, sa culture, à partir d’une présentation générale et/ou d’une
    visite des services,
  • ses équipes et ses futures relations de travail,
  • son poste et ses missions (approfondissement avec son manager hiérarchique direct,
    passation des informations dans le cadre d'un remplacement, etc.).

Cette phase d’intégration permet d’assurer une arrivée du nouveau collaborateur dans des conditions optimales, et peut aussi permettre de créer assez rapidement chez le collaborateur un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Manager son équipe après une intégration réussie s’en trouvera amplement facilitée.

Le cabinet Aéos Consultants

Pour tout secteur d’activité, s’adresser à un cabinet de recrutement compétent pour accompagner les entreprises dans leur recrutement est une bonne décision.

Le cabinet Aéos Consultants est un cabinet de recrutement qui possède une notoriété assise sur l’ensemble du territoire français (plus de 250 références). Huit agences implantées en France et une équipe de 24 experts interviennent dans de très nombreux secteurs d’activités. Les clients sont particulièrement satisfaits comme le montrent les témoignages .

Le cabinet Aéos Consultants possède l’expertise et la méthodologie lui permettant de cibler les meilleurs profils, notamment par l’approche directe. Les équipes mettent tout en œuvre dans le processus de recrutement afin d’éviter toute erreur de recrutement.

Aéos Consultants a mis en place une méthodologie exclusive déclinée en six étapes (https://www.aeos-consultants.fr/fr/). Cette méthode assure au client un service efficace et de qualité. Chacune des étapes constitue un maillon du process de recrutement du cabinet Aéos Consultants. De l’analyse du besoin avec le client, suivie de la sélection des meilleurs profils qui, après évaluation (mise en situation professionnelle, testexclusif Aéos Consultants et prise de référence) jusqu’au choix définitif du candidat par le client, chaque étape est pilotée par des experts. Enfin, un bilan post intégration est réalisé et un accompagnement du collaborateur retenu est proposé au client.

Sources :

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Notre méthodologie

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1
Analyse du besoin

Réalisée par des Experts métiers

Conseil sur l'élaboration du projet de recrutement

2
Sourcing croisé/chasse

Chasse des meilleurs talents par approche directe

Recherche sur + de 10 000 000 de CV en ligne

Diffusion de l'offre sur 25 sites emploi

3
Sélection et évaluation

Mise en situation professionnelle pour mesurer « les savoir-faire »

Évaluation des managers par un jury d'experts

Test exclusif Aéos et prise de référence systématique

4
Aide à la décision

Méthodologie exclusive d'aide à la décision

Lecture de la grille d'analyse réalisée par un expert métier

5
Suivi post intégration

Bilan d'intégration post-recrutement réalisé par un coach

Synthèse des forces & faiblesses

6
Formation et coaching

Formation intégration et accompagnement du collaborateur.

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