Le profil idéal du manager

Dans le contexte actuel d’après-crise, l’agilité, la détermination, l’audace et le collectif sont plus que jamais les piliers des prises de décisions des managers.

Si plusieurs styles de management en entreprise existent, il n’en reste pas moins vrai que le management d'équipe est un art complexe. Le bon manager doit réunir un ensemble de qualités et savoir adapter son management en tenant compte de l’environnement et des collaborateurs. Les entreprises ont constaté pendant la pandémie et en sortie de crise que cette faculté d’adaptation de leurs managers a été précieuse.

Cependant, pour que le manager puisse affirmer et développer son leadership et générer de la relation positive, il doit préférer le management collaboratif qui lui permettra d’établir une relation de confiance avec ses collaborateurs.

Un bon manager met tout en ouvre pour permettre à ses collaborateurs d'atteindre les objectifs définis d’un commun accord et les accompagne vers la réussite. Manager une équipe c'est à la fois piloter, encadrer, fédérer et animer une équipe de travail. Un bon manager doit être un bon leader et être leader ne constitue pas une fonction en soi. Un leader doit posséder certaines qualités essentielles.

Profil général du bon manager : les fondamentaux du management

Un bon manager est un leader qui :

Possède un charisme certain, montre l’exemple et est inspirant pour ses équipes ;
Participe activement au recrutement de ses collaborateurs ;
Sait définir des objectifs clairs et concrets en accord avec ses collaborateurs ;
Partage sa vision globale de l’entreprise avec ses collaborateurs, et, pour un objectif commun, sait définir et donner un sens aux missions de chacun. Ce partage clair de la vision et de la stratégie constitue un élément essentiel pour maintenir la cohésion de l’équipe. Plusieurs outils de management et méthodes aident les managers à fixer les objectifs de manière optimale, comme, par exemple, la méthode SMART (acronyme qui qualifie les objectifs : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalisables, Temporellement définis), qui a montré son efficacité et qui est relativement simple à implémenter, et qui permet de responsabiliser chaque acteur tout en développant l’autonomie et l’intelligence collective ;
Sait communiquer de manière efficace ;
Donne et demande des feedbacks structurés et réguliers à son équipe. Outre le suivi des projets, ces feedbacks permettent aux collaborateurs de progresser en permanence ;
Favorise la prise d'initiatives, l'autonomie, responsabilise ses collaborateurs ;
Cultive la confiance réciproque, délègue pertinemment. Il est transparent et crédible aux yeux de ses collaborateurs ;
Sait prendre du recul pour repérer et gérer efficacement tensions et conflits, sait recadrer un collaborateur si nécessaire ;
Encourage la créativité et l’innovation, Implique son équipe dans le processus de prise de décision ;
Prépare et accompagne efficacement le changement, quel qu'il soit.

La confiance, maître mot surtout en période de crise

Devant les difficultés engendrées par la crise de la Covid19, les managers doivent mobiliser leurs équipes avec agilité et, pour ce faire, ils doivent identifier les principaux leviers, facteurs de succès et, parmi ces leviers, la confiance joue un rôle majeur.

Savoir faire confiance quand on est leader, c’est avoir la capacité de déléguer des tâches à ses collaborateurs, mais aussi de prendre en compte les avis, expertises et aspirations en réunion.

Le management collaboratif permet d’instaurer une relation de confiance. Pour ensuite maintenir cette relation de confiance, elle doit être accompagnée d’une communication renforcée du manager avec ses équipes.

Une relation de confiance entre les collaborateurs et leur manager, accompagnée de transparence, permet aux équipes de comprendre le contexte de l’après-crise et de ses impacts sur l’organisation de l’entreprise, la stratégie et la révision des objectifs. Ainsi, les collaborateurs vont davantage s’identifier à l’entreprise et seront prêts à faire preuve d’agilité et de flexibilité pour mieux répondre aux besoins et contraintes. Cette relation de confiance permet de renforcer l’esprit d’équipe.

Le manager agile : un véritable atout pour les entreprises

Le manager agile perçoit les signes annonciateurs de changements. Face à ces indices, le manager agile gère les changements avec méthode et optimisme. Il sait prendre les décisions sans avoir peur de l’erreur, qu’elle soit de son fait ou du fait de ses collaborateurs. Il se montre transparent vis-à-vis de ses équipes qui possèdent un niveau d’information qui leur permet d’adhérer à ces décisions. Le manager agile sait retenir l’expérience de tout projet pour s’en enrichir.

Le manager agile laisse du temps à ses équipes pour la réflexion et l’innovation. Il a le “pouvoir” de dire oui aux initiatives même si elles sortent du cadre.

La culture de l’intelligence collective est un principe très important du management agile.

Dans un contexte mouvant, le manager agile apporte une attention toute particulière à la communication auprès de ses collaborateurs sur les changements de directions, les décisions remises en question. Il sait donner du sens à tous ces changements de cap et reste authentique et transparent.

L’intelligence émotionnelle, le nouvel allié des managers

Aujourd’hui, de plus en plus de décideurs, DRH et managers, conscients de l’impact des émotions dans le travail, intègrent l’intelligence émotionnelle dans leurs pratiques managériales.

En effet, la complexité de l’environnement dans lequel les managers doivent travailler, notamment la volatilité des organisations, implique qu’un bon manager doit savoir manager avec les émotions pour entraîner ses équipes. Il doit savoir être bienveillant vis-à-vis de lui-même et de ses équipes. Le manager doit être le gardien de la qualité de la relation avec ses collaborateurs.

Le manager d’aujourd’hui privilégie les relations humaines pour emmener ses collaborateurs vers les objectifs définis.

Le manager de transition

La pandémie a obligé les entreprises à se réorganiser très rapidement. Pour ce type d’action avec, à la clé, un redémarrage rapide des entreprises, le manager de transition représente un réel apport.

Outre les qualités générales d’un manager, le manager de transition a la capacité de se mettre en action et d’être immédiatement opérationnel dans son poste, sans avoir recours à une période d’intégration et, ainsi, répondre à une problématique clé du client. Son adaptabilité et son efficacité rapide contribuent à sa valeur ajoutée pour l’entreprise. En outre, il est focalisé sur sa mission et ses objectifs sans être perturbé par des tâches parallèles.