Aéos Consultants I Le management des collaborateurs à distance

Selon la dernière enquête Malkoff-Médéric publiée en février 2019, 29 % de l’effectif des entreprises françaises de plus de dix salariés auraient désormais recours au télétravail de manière régulière ou occasionnelle. En un an, le nombre de salariés pratiquant le télétravail a augmenté de 700 000 pour atteindre 5.2 millions de personnes. Cette tendance ne fait que s’accentuer.

Ces chiffres permettent d’affirmer que certains chefs d’équipe sont déjà rompus à l’exercice du management à distance.

Cependant, avec l‘épidémie de coronavirus, beaucoup l’expérimentent, sans avoir eu de temps pour s’y préparer.

Dans un fonctionnement classique, généralement, les télétravailleurs ne sont pas toujours absents du bureau. Le télétravail est effectif un nombre de jours limité par mois.

Or, dans le contexte actuel de confinement, la généralisation du télétravail pour tous les postes qui le permettent, est totale et pour une durée indéterminée. Non seulement les chefs d’équipe n’ont souvent pas l’expérience du management à distance, mais, leurs collaborateurs découvrent également le télétravail, dans des conditions pas toujours idéales (enfants présents, pas de bureau dédié, …).

Dans un contexte normal, le manager doit, avant tout :

Développer la confiance au sein du groupe et créer une cohésion,
Donner les moyens organisationnels pour faire fonctionner l’équipe,
Développer et maintenir un niveau de motivation et d’engagement au plus haut,
Créer et maintenir un sentiment d’appartenance à l’entreprise,
Faciliter la collaboration et l’échange d’information en choisissant les meilleurs moyens de communication (agenda partagé, outil de visio-conférence, partage de fichiers, …).

Ensuite, le manager doit animer le collectif et:

Définir des objectifs réalisables et approuvés par chaque membre de l’équipe qui doit connaître sa contribution personnelle à la réalisation finale,
Fixer des étapes intermédiaires afin de faire des points intermédiaires avec l’équipe,
Elaborer des outils de reporting et des tableaux de bord adaptés et mis à la disposition des collaborateurs. Ces outils aideront les collaborateurs dans le pilotage de leur activité et constitueront des supports de management de la performance de l’équipe.

Et les individualités en :

Adoptant un management adapté à chaque personnalité : certains collaborateurs auront besoin de feedbacks fréquents alors que d’autres seront plus performants si le manager leur laisse plus d’autonomie,
Evitant trop de contrôles : la confiance constitue un facteur clé pour un management performant.

La distance requiert de la part du manager encore plus d’agilité et de bienveillance pour réussir à maintenir la motivation et la réalisation des objectifs.

Dans le contexte actuel de confinement, lorsque le télétravail ne fait pas partie de la culture du service, le manager doit, avec les collaborateurs, préciser la nouvelle organisation, la redistribution éventuelle des rôles si le rôle assumé ne peut pas être assuré à distance, les dossiers à prioriser. La planification des échanges (réunions, points, …) doit tenir compte des conditions de travail des collaborateurs, notamment de leurs plages de travail possibles compte-tenu de la présence ou non d’enfants, de la possibilité de s’isoler dans une pièce, etc.

Le manager doit mettre en place, si nécessaire, une aide pour la prise en main des technologies utilisées : visio, tchat, etc, afin de faciliter ce nouveau mode de travail pour tous les collaborateurs.

Sources

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