Comment séduire les candidats passifs?

Actuellement, les cadres, en situation de plein emploi (taux de chômage de 3.3%, soit un plein emploi selon une étude INSEE), se retrouvent en position de force vis-à-vis des recruteurs.

Dans ce contexte, comment peut-on inciter les talents déjà en poste à changer d’entreprise ? En effet, quitter son poste et rejoindre une entreprise concurrente alors que l’on dispose d’un CDI constitue une décision qui est loin d’être anodine. Ces salariés ne recherchent pas forcément d’opportunités d’emploi.

La bonne nouvelle, c’est que, selon une enquête récente menée par Linkedin, 77% des personnes travaillant à temps plein sont ouverts à un changement de poste.

 

Pour attirer des candidats passifs, qui ne sont donc pas en recherche active d’emploi, l’entreprise doit tout d’abord soigner les messages et l’image qu’elle véhicule. Idéalement, pour séduire de nouveaux talents, l’entreprise doit communiquer et bien communiquer, en publiant du contenu de qualité sur différentes plateformes. La création de contenus riches et diversifiés va permettre à l’entreprise de faire connaître son identité, sa culture, ses valeurs, et ainsi, susciter l’intérêt de candidats potentiels. Ce concept de communication est appelé « l’Inbound Marketing ». Les supports d’information et de communication doivent privilégier les techniques de marketing actuelles (pages du site de l’entreprise, réseaux sociaux, sites carrières et emplois, …).

L’Inbound Recruiting

L’idée de l’Inbound Recruiting est de toucher des « candidats passifs » et de les faire venir à soi.

Ce concept convient aux entreprises qui ont des besoins de recrutement bien spécifiques et qui éprouvent des difficultés à recruter ou encore à séduire des talents déjà en poste. Le recrutement « Inbound Recruiting », inspiré du marketing, permet, en créant et en publiant du contenu de qualité sur différentes plateformes, notamment, :

  • d’attirer des visiteurs.
  • de convertir les visiteurs en prospects grâce à la publication de contenus de qualité et variés par le recruteur. Plus le contenu est adapté à la cible, plus il attire de candidatures.
  • de recruter des candidats qui sont entrés en contact avec le recruteur.

Les recruteurs doivent mettre en avant des arguments auxquels la personne ciblée est la plus sensible. Ensuite, au cours des échanges, pour convaincre la perle rare, les recruteurs doivent apporter des réponses sur mesure.

 

Aujourd’hui, les profils sont, de plus en plus et de mieux en mieux renseignés sur les réseaux sociaux professionnels (linkedin, viadéo, etc), que la personne soit en recherche active ou non.

Pour toucher des candidats passifs, les réseaux professionnels constituent une base de données très riche. Outre les réseaux professionnels généralistes, il existe beaucoup de réseaux sociaux spécialisés (Par exemple, Agrilink pour le secteur agricole, Batiactu pour les professionnels de la construction, du BTP et de l’immobilier) qui permettent de cibler un secteur ou une fonction et de balayer l’ensemble des profils publiés afin de trouver la personne qui possède l’expertise et les compétences recherchées.

Les meilleurs cabinets de recrutement proposent des services d’approche directe pour toucher des candidats passifs à haut potentiel qui pourront apporter leur expérience et leur expertise à l’entreprise qui cherche à recruter.

  

Sources 

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Recherche sur + de 10 000 000 de CV en ligne

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3
Sélection et évaluation

Mise en situation professionnelle pour mesurer « les savoir-faire »

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Lecture de la grille d'analyse réalisée par un expert métier

5
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6
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