La clause de non-concurrence : Les conditions de légitimité et les pièges à éviter pour y renoncer

Un employeur peut, dans certains cas, insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d’un salarié dans le but de protéger son entreprise lors du départ de ce salarié.

Définition de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une clause inscrite dans le contrat de travail d’un salarié. Cette clause permet à l’employeur d’interdire au salarié, à la fin de son contrat de travail, d’exercer certaines activités professionnelles susceptibles de lui porter préjudice.

Conditions de légitimité d’une clause de non-concurrence

  • Pour insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d’un salarié, celle-ci doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Par exemple, la clause est tout à fait justifiable pour un salarié qui est en relation avec la clientèle de l’entreprise et qui, par conséquent, à son départ, peut convaincre une partie de la clientèle de partir vers la nouvelle entreprise dans laquelle travaille le salarié.
  • En outre, la clause de non-concurrence doit être spécifique à l’emploi: elle doit tenir compte, non seulement des relations du salarié avec la clientèle mais aussi de son niveau de responsabilité au sein de l’entreprise, aux informations confidentielles de l’entreprise auxquelles il a accès.
  • La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et l’espace et elle doit obligatoirement, sous peine de nullité, prévoir une compensation financière, dont le montant est librement fixé par l’employeur mais qui doit être suffisamment importante pour être considérée comme valable. Cette notion de ‘suffisamment importante’ sera appréciée souverainement par les juges du fond en cas de litige.

En pratique, les employeurs prévoient un montant d’indemnité qui, généralement, est compris entre le quart et la moitié du salaire mensuel moyen versé au salarié. Mais la clause de non-concurrence peut toujours prévoir un montant supérieur.

Les pièges à éviter pour renoncer à une clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence s’applique, quel que soit le mode de rupture du contrat (rupture de la période d’essai, démission du salarié, licenciement du salarié pour quelque motif que soit (y compris licenciement pour faute lourde), rupture conventionnelle, …).

La clause de non-concurrence étant stipulée dans l’intérêt des deux parties, l’employeur ne peut y renoncer unilatéralement que si cette faculté est précisée en clair dans le contrat de travail du salarié ou dans les textes conventionnels. A défaut, l’accord du salarié est obligatoire.

Si l’employeur souhaite renoncer à cette clause de non-concurrence, il en résulte que le salarié ne bénéficiera pas de l’indemnité compensatrice prévue au contrat. Aussi, l’employeur doit être prudent et respecter les règles suivantes :

Tout d’abord, l’employeur doit libérer expressément, clairement et sans équivoque le salarié de son interdiction de concurrence.

 

 

  • Lorsque la convention collective ou le contrat de travail fixe les modalités et un délai à cette renonciation (ex. : un courrier en recommandé avant la fin du préavis), l’employeur est tenu de respecter ces règles (cass. soc. 25 novembre 2009, n° 08-41219, BC V n° 266).
  • Lorsque, ni la convention collective ni le contrat de travail, ne donnent de date butoir pour agir :
    • En cas de préavis non exécuté, il faut renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date de départ effectif du salarié de l’entreprise (cass. soc. 21 janvier 2015, n° 13-244471, BC V n° 3). C’est en effet à cette date que l’obligation de non-concurrence du salarié et le versement de l’indemnité de non-concurrence débutent.
    • Lorsque le salarié fait son préavis, l’employeur renonce à la clause de non-concurrence au plus tard à la fin du préavis (cass. soc. 4 décembre 1991, n° 90-40309, BC V n° 551).

 

Lorsque, ni la convention collective ni le contrat de travail, n’imposent de forme, il est préférable que l’employeur renonce par écrit (LRAR ou lettre remis en main propre contre récépissé) afin de détenir une preuve qu’il a délié le salarié de son obligation de non-concurrence.

 

Sources :

http://www.aecced.com/lettres/20190322/breves/43297.html

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