Lors du processus de recrutement, la prise de références auprès des employeurs d’un candidat a plusieurs objectifs :
- Tout d’abord, elle permet de s’assurer de la véracité des informations transmises telles que les dates de présence dans l’entreprise, le niveau de responsabilité, le contexte organisationnel, etc.
- Ensuite, elle permet d’avoir un autre regard sur le candidat qui pourra confirmer ou non un jugement construit au fil des échanges et entretiens avec le candidat.
Avec un panel d’interlocuteurs suffisamment diversifié, la prise de références permet d’avoir une vision élargie du candidat dans son environnement de travail, et de mieux appréhender son savoir être, sa personnalité et son savoir-faire sur le terrain.
Le recruteur peut, ainsi, compléter sa perception du profil du candidat.
Lors d’une conversation fluide avec les précédents employeurs d’un candidat, les avis objectifs des interlocuteurs qui ont collaboré avec le candidat sont très précieux pour l’entreprise qui envisage un recrutement.
Le choix des référents est également important afin d’éviter la complaisance.
La prise de références est un travail subtil, s’apparentant un peu à un travail d’investigation. Mais c’est un travail qui s’inscrit dans une logique d’optimisation du processus de recrutement. Il faut sécuriser le recrutement et donc privilégier des méthodes de qualité, fiables.
En outre, pour les recrutements dans les métiers qui connaissent une pénurie de talents, le recruteur doit élargir le spectre de candidats et mettre en place un processus de recrutement efficace.
Avec un spectre plus large de candidats, sachant que les profils des candidats sont de plus en plus complexes à appréhender, notamment du fait de la plus grande diversité dans leurs expériences professionnelles, la prise de références apporte un réel plus pour ne pas passer à côté des meilleurs profils.
Enfin, selon la dernière étude sur les CV trompeurs publiée en 2018 par Florian Mantione Institut, 85% des candidats déclarent « normal d’arranger leur CV » et embellissent ainsi leurs profils professionnels. Le contrôle de références semble donc d’autant plus important.
Très répandue dans les pays anglo-saxons, la prise de références et la mise en avant des recommandations des anciens employeurs deviennent des pratiques de plus en plus courantes en France. Elle est soumise à des obligations légales et ne peut pas se faire sans le consentement du candidat. (« Tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation » – Article L. 1221-8-et L.1221-9 du code du travail).
Selon une étude réalisée par l’APEC «BAROMÈTRE SOURCING CADRES, RÉTROSPECTIVE 2009-2019», dans 9 cas sur 10, les entreprises contrôlent les références des candidats.
Ce contrôle pouvant être très chronophage, confier la mission de recrutement à un cabinet qui propose la prise de références des candidats finaux apporte un vrai plus dans le process.
La prise de références est une méthode complémentaire aux entretiens, tests, mises en situation ou autres techniques pour éclairer le recruteur dans sa prise de décision d’embauche de futurs collaborateurs. Elle permet de sécuriser le recrutement.
Le cabinet de recrutement Aéos Consultants (https://www.aeos-consultants.fr/fr/, propose à ses clients le contrôle de références car il fait partie intégrante du processus de sélection des candidats.
Sources
- welovecustomers.fr - Quel est l’enjeu du contrôle de références dans le recrutement ?
- corporate.apec.fr - Baromètre sourcing cadres 2019
- monster.fr - 5 conseils pour une prise de références légale et efficace
- clearer-profile.com - Le contrôle de références employeurs : une étape clé pour bien recruter
