Comment détecter les meilleurs profils commerciaux?

La fonction commerciale, qui repose essentiellement sur des aptitudes, fait partie des fonctions qui nécessitent des méthodes d’évaluation adaptées.

Certaines fonctions ne peuvent pas être évaluées par des entretiens classiques. 

La fonction commerciale, qui repose essentiellement sur des aptitudes, fait partie des fonctions qui nécessitent des méthodes d’évaluation adaptées.La méthode d’évaluation la plus pertinente pour cette typologie de postes est l’assessment center.

 Selon l’étude Preparing for take-off du cabinet Hay Group, le taux de turnover moyen mondial s’élève à 23% et devrait continuer à augmenter dans les années à venir.

Sachant que le turnover constaté parmi les commerciaux est un des plus importants, quel que soit le secteur d’activité, cela constitue un handicap, d’autant plus fort dans un environnement très compétitif.

 Les entreprises cherchent donc à sécuriser leurs recrutements de commerciaux. Cette méthode apporte une réponse fiable et sur mesure par rapport aux besoins exprimés. Elle permet aux entreprises d’embaucher les bons profils et de les fidéliser.

 Principe de l’assessment center

L’assessment center "centre d'évaluation" en Français, introduit en France au début des années 1980, permet d'analyser la personnalité, le comportement, les capacités, les réactions des candidats dans des situations très concrètes et ainsi recruter, le meilleur profil pour le poste recherché.

 Les assessment centers, permettent, au moyen de différents entretiens, exercices de simulations, tests de personnalité, de logique, mises en situation, jeux de rôles, quiz… d’évaluer simultanément plusieurs compétences dans un temps limité.

Cette approche repose sur la mise en situation du candidat et sur l’observation de ses comportements par des professionnels de l’évaluation. Beaucoup plus qu’un entretien classique, l’observation des comportements et les tests réalisés auprès d’un candidat au cours d’un assessment center permettent d’anticiper avec certitude les comportements que celui-ci adoptera dans son futur contexte professionnel. Pour garantir l’objectivité, il s’agit tout d’abord de faire en sorte que l’évaluation soit adaptée, au regard des objectifs et enjeux de l’entreprise.

 Cette approche nouvelle vise donc à apprécier l’adéquation entre les qualités comportementales et relationnelles d’une personne, liés à sa personnalité et à son expérience, et les exigences du poste à pourvoir. La valeur ajoutée de cette approche est qu’elle permet d’évaluer le potentiel des candidats et non pas ses performances actuelles dans une fonction donnée.

Et, comme seules les compétences requises pour le poste entrent en ligne de compte dans le choix du candidat, cela ouvre naturellement la porte à des profils dits « atypiques » dont les candidatures auraient pu être écartées dans le cadre d’un processus de recrutement plus traditionnel…

Autre point intéressant, les assessment centers collectifs contribuent à créer un esprit de groupe entre les candidats.

 Le cabinet Aéos Consultants, spécialiste en recrutements, propose à ses clients, selon les postes qu’ils cherchent à pourvoir, la mise en place d’assessment centers, pour détecter les meilleurs profils pour les postes recherchés. ( https://www.aeos-consultants.fr).

 Sources :

 

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