Agir sur le turnover et le réduire

Selon Harvard Business Review, les chiffres témoignent du changement : en 30 ans, le taux de rotation a été multiplié par 5. Les salariés cherchent à dynamiser leur carrière et, pour ce faire, ils auront tendance à multiplier les expériences. Cette tendance est accentuée par un contexte économique et social en pleine transformation.

Des analyses statistiques réalisées par plusieurs acteurs majeurs des sites d’annonces de recrutement montrent que les durées moyennes de durée d’emploi au sein d’une même entreprise ont diminué de 20% en 5 ans.

Un turnover trop élevé peut coûter cher à l’entreprise car il nécessite, entre autres, de démarrer un nouveau processus de recrutement et d’intégrer le nouveau collaborateur.

 

Selon Leigh Branham, auteur du livre « The 7 Hidden Reasons Employees Leave: How To Recognize The Subtle Signs And Act Before It’s Too Late », les  principales raisons du départ des collaborateurs sont :

 

 Le poste ne correspond pas à ce à quoi s’attendait la personne.

  • Les conditions de travail ne permettent pas au collaborateur de remplir correctement les missions dont il est responsable : manque de moyens, de temps, …
  • Le collaborateur estime qu’il lui manque du coaching et de la formation.
  • Il y a trop peu d’opportunités de développement et de possibilités d’évolution.
  • Le collaborateur ressent un manque de reconnaissance.
  • Le collaborateur doit gérer un niveau de stress trop important souvent dû à une surcharge de travail et/ou à un trop grand déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
  • Il y a une perte de confiance envers la direction.

 

 

Recrutement d’un nouveau collaborateur ;

Côté entreprise, le taux important de turnover peut s’expliquer également par des méthodes de recrutement inadaptées, une validation de profils insuffisamment approfondie, une sélection de CV inadéquate.

Pour ces raisons, il est important de travailler avec un professionnel du recrutement qui, en amont de la mission, validera avec l’entreprise la définition du poste recherché, les missions du poste, l’environnement de travail du futur collaborateur, les conditions de rémunération, les possibilités d’évolution, …

 

Analyse du turnover :

Le turnover est un indice qui reflète généralement l’état de santé global de l’entreprise. Pour le calculer, vous pouvez le faire sur une période d’une année, d’un semestre ou d’un trimestre et utiliser la formule suivante :

(Nombre de départs au cours de la période considérée + Nombre d’arrivées au cours de la période considérée)/2] / Effectif au 1er jour de la période considérée.

 

Un turnover de 15% maximum traduit aujourd’hui la bonne situation sociale d’une entreprise.

L’analyse du pourcentage obtenu tenir compte du type de départs :

  • Les départs involontaires (licenciements économiques, maladie, réorganisation interne, …)
  • Les départs volontaires :
    1. Fonctionnels : départ à la retraite, …
    2. Dysfonctionnels : départs dus à un mécontentement des collaborateurs.

 

L’analyse doit également tenir compte du secteur d’activité de l’entreprise (par exemple, dans le secteur de l’assurance, un turnover plus élevé est souvent considéré comme positif pour l’entreprise car, avec un turnover bas, elle pourrait manquer de dynamisme en interne et « rater » de nouvelles compétences. Dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, les taux de rotation sont plus élevés que la moyenne).

Il faut également tenir compte du type de poste : le turnover moyen constaté est plus élevé pour les postes moins qualifiés.

Pour agir sur le turnover, il faut agir sur les départs volontaires dysfonctionnels.

 

Quelques pistes pour limiter le turnover

Il est important de discuter avec les collaborateurs afin de comprendre leurs sources de mécontentement et/ou de difficultés. Après avoir listé les doléances de chacun, il faut replacer les attentes des collaborateurs afin de les positionner, au mieux, sur les bonnes missions et les responsabiliser.

 

  • L’arrivée d’un nouveau collaborateur doit s’accompagner d’une phase d’intégration qui permettra à ce nouveau collaborateur de trouver rapidement ses marques au sein de l’entreprise.
  • La mise en place d’une démarche globale de confort et de bien-être des collaborateurs contribue également à la limitation du turnover (aménagement d’espaces dédiés pour les pauses, …).
  • L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle tient également une place importante et certains profils seront davantage motivés à s’investir dans l’entreprise si vous leur offrez plus de flexibilité au niveau des horaires ou des conditions de télétravail.
  • Avoir de la considération pour vos collaborateurs en leur consacrant du temps d’écoute et de l’attention permettra qu’ils vous fassent confiance.
  • Offrir des avantages sociaux différenciants intéressera vos collaborateurs : les tickets restaurants sont très répandus. Vous pouvez jouez sur l’étendue de la couverture santé, par exemple, pour vous différencier des autres entreprises.
  • La proposition de formations adaptées pour faire progresser les collaborateurs, et, par conséquent, les performances de l’entreprise, constitue également un point attendu ceux-ci.
  • Être transparent sur les projets en cours et les améliorations à venir contribue fortement à instaurer la confiance des collaborateurs.
  • Aujourd’hui, la mobilité interne n’est pas toujours suffisamment exploitée pour proposer des perspectives claires d’évolution aux collaborateurs. Cette mobilité interne peut répondre à leurs attentes dans le cadre de leurs projets d’évolution professionnelle.

 

 

Conclusion :

Un turnover élevé peut coûter très cher à une entreprise. Il est conseillé de le mesurer régulièrement, de l’analyser en tenant compte de votre secteur d’activité et des types de poste.

A la suite de l’analyse, mettez en place un plan d’actions en fonction des attentes de vos collaborateurs.

 

  

Sources :

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