Start-up et particularités du recrutement

Une start-up ou « jeune pousse » correspond à une entreprise innovante, qui présente un fort potentiel de développement et a besoin de levées de fonds. Généralement, elle propose un produit nouveau sur le marché, souvent technologique. Elle se situe sur un marché dont le risque est difficile à évaluer.

Pour les start-up, les premiers recrutements sont décisifs. Selon une étude de l’APEC et Pôle emploi, même si l’attractivité des start-up est grande, ces entreprises rencontrent souvent d’importantes difficultés à recruter, notamment à cause d’une inexpérience en matière de RH et d’un manque de disponibilité.

 

Les start-up ont des besoins rapides en compétences de haut niveau, en particulier en R&D et en développement informatique. Ce type de profil nécessite des moyens financiers importants. C’est pourquoi, le premier collaborateur est rarement un salarié.

Afin de trouver ces compétences, les « jeunes pousses » privilégient le réseau, en particulier celui des écoles qui leur offre une certaine garantie en termes de compétences techniques. Le premier collaborateur d’une start-up est souvent un(e) stagiaire, en raison, en grande partie des contraintes financières de l’entreprise, mais aussi afin de mieux cerner le besoin en compétences.

Parfois, également, au démarrage de leur activité, les start-up font appel à des free-lances afin de bénéficier immédiatement de compétences d’un sénior sans engagement de leur part.

Ensuite, pour un recrutement, les start-up se trouvent en concurrence avec des entreprises mieux identifiées. Même si les start-up sont attractives, elles ont des difficultés à recruter.

Les spécificités des start-up entraînent des problématiques propres en terme de recrutement qu’on ne retrouve, généralement pas, dans des entreprises déjà bien installées.

Les start-up doivent axer leur communication autour des spécificités de la culture start-up : innovation technologique, environnement de travail, impact social et sociétal, etc. Certes, les start-up, pour leurs recrutements, recherchent des compétences techniques mais sont également très sensibles à l’état d’esprit des candidats.

Les start-up, encore plus que les entreprises connues, doivent mettre en place un véritable marketing RH et aller à la rencontre des profils intéressants qui ne connaissent pas forcément leur existence.

Les candidats qui présentent un profil adéquat doivent être convaincus de la pertinence de la stratégie de l’entreprise car, il n’est pas rare qu’une partie de la rémunération soit basée sur du variable, des stock-options ou actions gratuites. Ce qui montre, à nouveau, l’importance de la communication au moment du recrutement et ensuite, lorsque le candidat est recruté, afin que son investissement soit toujours maximal et qu’il reste dans l’entreprise.

En période de scale up (accélération de la croissance), les ressources humaines sont parfois obligées de licencier certains profils pour en recruter de nouveaux. En effet, les start-up ajustent en permanence leur masse salariale en fonction des financements obtenus, des évolutions de la stratégie d’entreprise, etc.

Le recrutement dans les start-up constitue donc un véritable enjeu car, encore moins que les entreprises de taille moyenne, elles ne peuvent se permettre de se tromper.

Sources :

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